Après la loi Rixain (2021), qui prévoit l’instauration d’un quota de 30% de femmes parmi les cadres dirigeant.es ainsi qu’au sein des Comex et Codir des entreprises, un pas supplémentaire est franchi vers l’égalité entre les hommes et les femmes en entreprise avec la nouvelle loi sur l’égalité salariale.

Une question jusqu’ici taboue en entreprise. Pourtant, la transparence salariale désormais obligatoire est une clés supplémentaire de l’égalité professionnelle.

Le 1er mars marque une étape clé pour l’égalité professionnelle

À partir de cette date, toutes les entreprises de 50 salariés et plus devront publier leur index de l’égalité professionnelle sur leur site internet. Les entreprises de plus de 1 000 salariés devront, en plus, communiquer sur la place des femmes parmi leurs cadres dirigeants et instances dirigeantes. Cet index va permettre de mesurer les écarts de rémunération et de progression entre les femmes et les hommes, et d’identifier les leviers d’amélioration. En cas de manquement, l’entreprise sera soumise à une pénalité pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale annuelle.

Désormais, l’égalité salariale n’est pas une option. Pour autant, est-ce suffisant pour régler le problème ?

La maternité, facteur clé de l’inégalité salariale

Les travaux de Claudia Goldin (Prix Nobel d’économie 2023) l’ont démontré : l’inégalité salariale ne vient pas d’un manque de compétences ou d’ambition des femmes, mais des ruptures dans leurs trajectoires professionnelles.

Les chiffres sont édifiants :

  • Avant d’avoir des enfants, l’écart salarial entre hommes et femmes est d’environ 5 %.
  • Cinq ans après l’arrivée du premier enfant, cet écart monte à 23 % ! (INSEE, 2021).
  • Un homme gagne en moyenne 13,5 % de plus qu’une femme sur l’ensemble de sa carrière (Dares, 2023).
  • 70 % des postes à responsabilité sont toujours occupés par des hommes dans les entreprises du CAC 40 (Baromètre Ethics & Boards 2023).

La maternité, un choix qui ralentit les carrières féminines

Avoir un enfant est un projet de vie essentiel pour de nombreuses femmes.
Mais cela a un impact majeur sur leur trajectoire professionnelle :

  • Pause de 6 mois à 1 an par bébé, suivie d’un temps de réadaptation.
  • Charge mentale accrue : gestion des enfants malades, des activités, des rendez-vous médicaux.
  • Une culture du présentéisme en entreprise, où les longues journées au bureau sont encore trop souvent valorisées.

Une femme avec deux enfants accuse un retard professionnel de 4 ans par rapport à un homme du même âge.

Des progrès… mais encore du chemin à parcourir

Heureusement, les choses évoluent :
Le congé paternité permet une meilleure répartition des responsabilités.
Le télétravail offre plus de flexibilité aux parents.
De plus en plus de coachs et experts accompagnent les jeunes mamans pour les aider à retrouver leur rythme.

Mais ces avancées restent insuffisantes.

Les solutions qui pourront, selon moi, apporter une véritable égalité salariale

1. Accompagner le retour des femmes après leur congé maternité

  • Un vrai programme de réintégration : formation, mises à jour, coaching de reprise.
  • Des managers formés aux enjeux du retour de congé maternité.

2. Repenser l’organisation du travail

  • Horaires flexibles pour s’adapter aux contraintes des parents.
  • Limiter les réunions après 17h pour un meilleur équilibre pro-perso.
  • Évaluer la performance autrement que par le temps passé au bureau.

3. Supprimer les biais inconscients

  • Briser l’association entre “présence” et “productivité”.
  • Sensibiliser les dirigeants et RH aux freins spécifiques aux carrières féminines.

4. Aider les femmes à briser leur plafond de verre

  • Encourager la négociation salariale dès le retour de congé maternité.
  • Accompagner les femmes pour reprendre confiance en elles et postuler à des promotions.