Bilan de compétences HoliWork®

C’est une étape incontournable qui a pour vocation de vérifier que le bilan de compétences est bien l’accompagnement adapté à votre besoin. Cet entretien est structuré en 4 parties :

• Faire connaissance ;
• Identifier votre profil professionnel, vos besoins et vos attentes en termes d’accompagnement.
• Confirmer votre disponibilité et votre engagement dans la démarche.
• Expliquer le programme en détail, ainsi que les possibilités de financement.

Une fois votre engagement validé, nous entrons dans le processus du bilan de compétences.

Vous entamez concrètement votre bilan de compétences. Au cours de cette séance, l’objectif est de faire le point sur votre parcours et la raison qui vous amène à entamer ce bilan ; préciser votre besoin ; définir vos attentes et rappeler les modalités de déroulement du bilan.

Initiée au début du bilan de compétences, cette étape va nous permettre d’établir la feuille de route de votre accompagnement.

Cette étape est la plus importante puisque vous entrez « officiellement » dans le vif du sujet. À ce stade, vous entamez un véritable travail d’introspection. Le travail de réflexion mené lors de cette phase d’investigation permet de cibler vos forces, vos moyens, mais aussi vos éventuels blocages.

Vous allez « vider vos placards », « explorer les tiroirs » ….

Grâce à nos échanges, vous analyserez les compétences acquises tout au long de votre parcours. Et ce, qu’elles soient issues de vos expériences professionnelles ou extraprofessionnelles. En un mot, votre potentiel.

Au travers de questionnaires, tests de personnalité, recherches personnelles vous comprendrez ce qui vous motive, vos valeurs, ce qui vous rend unique. En un mot, votre essence.

… Puis préparer votre valise

Progressivement, vous pourrez identifier ce que vous gardez et emportez avec vous pour la suite. L’idée étant de ne garder que ce qui fait sens pour vous.

Au fur et à mesure, des « destinations professionnelles » vont se profiler. Vous serez progressivement en mesure de sélectionner celle qui vous correspond le mieux, en prenant en compte votre potentiel, vos impératifs (personnels, financiers, familiaux), mais aussi la réalité économique du marché de l’emploi. Vous devrez vous assurer qu’il soit à la fois motivant et réalisable.

Cette dernière phase a pour objectif de vous approprier ce que vous aurez appris lors de la phase d’investigation, de définir votre plan d’action qui précisera les modalités, les étapes et les moyens à mettre en œuvre pour réaliser votre projet professionnel (formations, métiers visés, reprise d’études ou encore projet de reconversion professionnelle, etc.).

Ça y est ! Votre prochaine destination professionnelle est confirmée. C’est le moment d’établir votre itinéraire et fixer la date du départ !

Un document de synthèse, dont le contenu est rédigé avec votre accord, vous sera remis.
Un dernier rendez-vous de suivi clôturera votre accompagnement 3 mois après le rendez-vous de synthèse.

Préalablement à toute inscription, vous prenez rendez-vous pour l’entretien préalable, nous permettant d’identifier votre profil professionnel, vos besoins et vos attentes en termes d’accompagnement, d’accessibilité et de disponibilité.

À l’issue de cet entretien, ou après un temps de réflexion, si vous souhaitez effectuer votre bilan de compétences avec nous, vous nous contactez pour confirmer votre demande d’inscription.

Vous établissez ensuite un calendrier prévisionnel personnalisé des rendez-vous individuels, d’un commun accord avec votre consultant-e.

Si l’accompagnement est financé via le CPF, l’inscription est réalisée directement sur la plateforme « Mon Compte Formation ».

La prestation peut démarrer après acceptation du devis et signature du contrat ou de la convention de formation, en respectant un délai minimum de 12 (douze) jours ouvrés.

Le bilan de compétences peut être effectué le cadre d’un plan de développement des compétences de l’entreprise (salariés) ou d’un congé de reclassement.

Dans ce cas, le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié.

Une convention tripartite est signée par le salarié, l’employeur et l’organisme prestataire de bilan.

La convention précise les objectifs, le contenu, les moyens, la durée et la période de réalisation, et les modalités de réalisation, les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ainsi que le prix et les modalités de règlement du bilan.

Le salarié dispose d’un délai de 10 (dix) jours pour faire connaître son acceptation en restituant la convention qu’il aura signée.

Les RDV ont lieu en visio et son planifiés à l’avance. Ainsi, veuillez vous assurer que vous disposez des outils suivants :

– Un ordinateur équipé d’une caméra vidéo et d’un micro en état de marche.

– Une connexion internet fiable.

– Un lecteur de fichier PDF, afin de pouvoir consulter les documents transmis au format PDF.

– Disposer d’un espace calme et confidentiel durant chaque séance.

Au cours du bilan

En début de chaque séance collective et individuelle, un temps est dédié au retour sur les prises de consciences, au suivi des acquis, ainsi qu’à l’évolution de la réflexion, favorisant ainsi :

• L’auto-évaluation par chaque stagiaire du développement de ses compétences en orientation
• L’adaptation des outils pédagogiques aux difficultés singulières rencontrées
• L’opérationnalité et l’appropriation des contenus du bilan de compétences
  Un tour de table final organisé, afin que les participants puissent dresser le bilan des apports, atteinte d’objectifs, et qualité de la formation dispensée.

Fin de bilan

Remise d’un document de synthèse, co-rédigé par le bénéficiaire et le consultant

Questionnaire d’auto-évaluation « à chaud » rempli par le bénéficiaire

3 mois après la fin du bilan

Un questionnaire d’évaluation sera envoyé 6 mois après la fin de l’accompagnement.

Le consultant alternera les postures de coach et de formateur, selon le contexte et les besoins du bénéficiaire. L’intention étant de :

1. Établir un espace de travail où règne confidentialité, respect et confiance.
2. Respecter l’interlocuteur par l’acceptation de son parcours, de ce qu’il échange ou ne veut pas échanger, de ce qui fait ce qu’il est, au moment du travail mené.
3. Proposer des points de réflexion mais ne pas les imposer.
4. Suggérer des investigations systématiques dès qu’une réflexion ou situation s’y prête.
5. Refuser toute manipulation ou incitation de choix, mais permettre à l’interlocuteur de choisir en fonction de son parcours, de ses singularités, de ses capacités ou volontés d’investissement dans un projet.

Et ainsi de rendre possible l’émergence, du déclic, qui fait que le bénéficiaire du bilan trouve la réponse par lui-même.

Le consultant pratique une écoute non orientée, gardant une distance et une neutralité. Les échanges entre le bénéficiaire et le consultant sont tenus à la confidentialité.

À l’issue du bilan, en respect de la législation (Article L6313-4), les documents de travail et le document de synthèse (édités en un seul exemplaire) sont remis à l’unique intéressé.e : le bénéficiaire du bilan.

Les résultats du bilan sont la seule propriété du bénéficiaire. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord. La décision de transmission de tout ou partie du document de synthèse à un tiers lui appartient entièrement. Toutefois, sur demande du bénéficiaire signifiée par écrit, CELINE ATTIAS CONSEIL a la possibilité de conserver un exemplaire du document de synthèse durant un an afin d’assurer le suivi du bilan (Article R6313-7).

Chez HoliWork, nous sommes attentifs aux besoins spécifiques de chaque bénéficiaire et nous mettons tout en œuvre pour être en mesure de nous adapter à vos besoins. N’hésitez pas à nous contacter.

Article L1233-71 (Version en vigueur depuis le 16 décembre 2020) – Modifié par LOI n°2020-1576 du 14 décembre 2020 – art. 8 (V)

Dans les entreprises ou les établissements d’au moins mille salariés, ainsi que dans les entreprises mentionnées à l’article L. 2331-1 et celles répondant aux conditions mentionnées aux articles L. 2341-1 et L. 2341-2, dès lors qu’elles emploient au total au moins mille salariés, l’employeur propose à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique un congé de reclassement qui a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d’actions de formation et des prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi.

La durée du congé de reclassement ne peut excéder douze mois, pouvant être portés à vingt-quatre mois en cas de formation de reconversion professionnelle.

Ce congé débute, si nécessaire, par un bilan de compétences qui a vocation à permettre au salarié de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de déterminer les actions de formation nécessaires à son reclassement. Celles-ci sont mises en œuvre pendant la période prévue au premier alinéa.

L’employeur finance l’ensemble de ces actions.

Conformément au VII de l’article 8 de la loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020, les présentes dispositions s’appliquent aux avantages dus à compter du 1er janvier 2021.

Article L6313-1 (Version en vigueur depuis le 01 janvier 2019) – Modifié par LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 – art. 4

Les actions concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle sont :

1° Les actions de formation ;

2° Les bilans de compétences ;

3° Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience, dans les conditions prévues au livre IV de la présente partie ;

4° Les actions de formation par apprentissage, au sens de l’article L. 6211-2.

Article L6313-4 (Version en vigueur depuis le 01 janvier 2019) – Modifié par LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 – art. 4

Les bilans de compétences mentionnés au 2° de l’article L. 6313-1 ont pour objet de permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Ce bilan ne peut être réalisé qu’avec le consentement du travailleur. Le refus d’un salarié d’y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Les informations demandées au bénéficiaire du bilan doivent présenter un lien direct et nécessaire avec son objet. Le bénéficiaire est tenu d’y répondre de bonne foi. Il est destinataire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Ce document de synthèse peut être communiqué, à sa demande, à l’opérateur du conseil en évolution professionnelle mentionné à l’article L. 6111-6. Les résultats détaillés et le document de synthèse ne peuvent être communiqués à toute autre personne ou institution qu’avec l’accord du bénéficiaire.

Les personnes chargées de réaliser et de détenir les bilans sont soumises aux dispositions des articles 226-13 et 226-14 du code pénal en ce qui concerne les informations qu’elles détiennent à ce titre.

La durée du bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures par bilan.

Article R6313-4 (Version en vigueur depuis le 01 janvier 2019) – Création Décret n°2018-1330 du 28 décembre 2018 – art. 2

Le bilan de compétences mentionné au 2° de l’article L. 6313-1 comprend, sous la conduite du prestataire effectuant ce bilan, les trois phases suivantes :

1° Une phase préliminaire qui a pour objet :

a) D’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ;

b) De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ;

c) De définir conjointement les modalités de déroulement du bilan ;

2° Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives ;

3° Une phase de conclusions qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire :

a) De s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation ;

b) De recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ;

c) De prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.

Article R6313-5 (Version en vigueur depuis le 01 janvier 2019) – Création Décret n°2018-1330 du 28 décembre 2018 – art. 2

Les employeurs ne peuvent réaliser eux-mêmes des bilans de compétences pour leurs salariés.

Article R6313-6 (Version en vigueur depuis le 01 janvier 2019) – Création Décret n°2018-1330 du 28 décembre 2018 – art. 2

L’organisme prestataire de bilans de compétences qui exerce par ailleurs d’autres activités dispose en son sein d’une organisation identifiée, spécifiquement destinée à la réalisation de bilans de compétences.

Article R6313-7 (Version en vigueur depuis le 01 janvier 2019) Création Décret n°2018-1330 du 28 décembre 2018 – art. 2

L’organisme prestataire de bilans de compétences procède à la destruction des documents élaborés pour la réalisation du bilan de compétences, dès le terme de l’action.

Toutefois, les dispositions du premier alinéa ne s’appliquent pas pendant un an :

– au document de synthèse dans le cas mentionné au troisième alinéa de l’article L. 6313-4 ;

– aux documents faisant l’objet d’un accord écrit du bénéficiaire fondé sur la nécessité d’un suivi de sa situation.

Article R6313-8 (Version en vigueur depuis le 01 janvier 2019) Création Décret n°2018-1330 du 28 décembre 2018 – art. 2

Lorsque le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1 ou dans le cadre d’un congé de reclassement dans les conditions prévues à l’article L. 1233-71, il fait l’objet d’une convention écrite conclue entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire du bilan de compétences.

La convention comporte les mentions suivantes :

1° L’intitulé, l’objectif et le contenu de l’action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulement et de suivi du bilan ainsi que les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ;

2° Le prix et les modalités de règlement.

Le salarié dispose d’un délai de dix jours à compter de la transmission par son employeur du projet de convention pour faire connaître son acceptation en apposant sa signature.

L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus de conclure la convention.

LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel

https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000037367660/

Décret n° 2018-1330 du 28 décembre 2018 relatif aux actions de formation et aux bilans de compétences

https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000037883747/